Методы тренинга: Метод кейсов. Примеры готовых кейсов для тренингов по управлению

Сегодня методика бизнес кейсов применяется повсеместно. Она эффективна, как при рекрутинге персонала, так и при обучении кадров. Перед человеком ставится определенная проблемная задача, которую он должен решить. С одной он должен использовать свои знания и навыки, отражающие компетенцию, с другой – подходить к ситуации креативно и искать неординарный подход.

Кейсы в бизнесе — что это такое, каковы особенности?

Бизнес кейс – это конкретная бизнес проблема, взятая из реальной жизни, требующая оригинального подхода в ее решении. Лучшими формами реализации является игра и групповое обсуждение. Допустима и индивидуальная работа, но она чаще используется как собеседование с кандидатом или проверка конкретных знаний специалиста.

В большинстве случаев формируется группа из нескольких человек. Предпочтительно, чтобы они были разных специальностей, темпераментов и взглядов. Участники должны тщательно изучить проблему, определить ее причины, сформулировать несколько путей решения, применимых для конкретного случая.

История понятия

Метод кейса был придуман в двадцатые годы прошлого века в Гарварде. Само понятие пошло от английского слова казус, что сейчас применяется в России, характеризующее сложную ситуацию, проблему, решение которой не однозначно.

Студенты должны были в ходе дискуссии предлагать варианты развития событий, которые позволили бы разрешить задачу. Придуманные в ходе учебы техники впоследствии использовались бывшими студентами и в деловой жизни.

В рамках дискуссии люди могли проявлять все свои скрытые таланты, развивали мастерство общения, учились одновременно перерабатывать большой поток информации и структурировать ее.

В конце девяностых годов, после внедрения капиталистических идей в России появляется и методика бизнес кейсов. До начала 2000-х в основном используются готовые техники, переведенные на русский язык.

Постепенно происходит формирование и внутренних школ. Зарождение началось с появления кейс-клубов в ведущих ВУЗах страны. Первооткрывателями стали:

НИУ ВШЭ;
МГИМО;
РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Постепенно волну подхватили почти все университеты и институты. Метод начинает использовать преподавателями естественных наук. Сегодня почти все дисциплины в большей или меньшей степени применяют кейсы.

Цели

Цели бизнес кейса основаны на формировании креативного подхода к решению задач, а также на разработке нестандартных моделей поведения в кризисный момент. Учащиеся, задействованные в кейс-клубах, получают следующее:

Обретают навыки тайм-менеджмента, коммуникации и публичных выступлений.
Обучаются взаимодействию с другими и работе в группе.

Компании, привлекающие специалистов по бизнес кейсу, на выходе получают обширный объем информации, применять который могут поэтапно или сразу. Например, при выпуске нового продукта они вправе использовать множество техник, которые не были бы придуманы без создания фокус группы и разработки маркетинговых стратегий.

Разновидности кейсов

Разновидностей кейсов множество, так как они основаны на конкретных примерах. Периодически встречаются случаи, когда перед учащимися ставят выдуманную ситуацию, но, во-первых, такие примеры, как правило, не правдоподобны, а, во-вторых, они не несут в себе практической пользы.

Кейсы различают по тематике, то есть типу проблемы и ее сферы:

маркетинговые – методики продвижения и рекламы;
консалтинговые;
управление персоналом и другие.

Одним из ярких примеров кейса в обыденной жизни является диагностика заболевания и формирование методов лечения.

Форма представления информации допустима, как устная, так и письменная. Первая чаще применяется при собеседовании. Также на решение конкретных задач предоставляется лимитированное время. Это дает возможность не отвлекаться и сфокусироваться на деле.

Практическое применение

Разработка работающих технологий выхода из кризисных ситуаций.
Подбор кадров – специалистов способных действовать в сложный период и находить решения.
Подготовка персонала – развитие навыков и умений людей, раскрытие их потенциала, путем погружения в рабочий процесс.

Успешность реализации кейса зависит от трех составляющих:

наличие проблемной ситуации, что предполагает наличие множества вариантов развития событий;
достаточный объем базовых сведений, на основании которого производится анализ и диагностика;
вовлеченность группы и в том числе заинтересованных лиц.

Основа бизнес кейса – ситуационный анализ, то есть умение быстро перерабатывать поток информации. Притом, зачастую к ряду данных вернуться невозможно. Сама идея зародилась в США, но наибольшее развитие получила после слияния методов и техник западных и восточных специалистов.

Как написать кейс для бизнеса — инструкция

Для того, чтобы заинтересовать современного потребителя не достаточно создать уникальный качественный продукт или услугу. Важно правильно преподнести товар потенциальным клиентам. Для разработки методики целесообразно использовать концепцию кейса.

О том, как решать бизнес кейсы будет описано ниже. Здесь отметим основные правила и шаги, которые предпринимаются для анализа и фиксации сведений.

Описание цели

В первую очередь необходимо определить цель, зачем будет проводиться то или иное исследование. Какие результаты планируется получить в результате. Условно структуру кейса можно представить следующим образом:

клиент – кто, те люди, на которых ориентирован продукт, что им интересно, чем они занимаются;
проблема – что нужно решить, какие есть пути удовлетворения потребности;
решение – какие были использованы ресурсы, кто принимал участие в разработке идей;
результат – удалось ли удовлетворить запрос клиента.

Выбор клиента

Подбор кандидата – важный этап, так как он должен отражать общий срез всех потребителей. На основании полученных от него данных будет строиться вся работа. Желательно, чтобы он соответствовал следующим критериям:

информирован о товаре или услуге;
обладает сведениями о конкурентах, он поможет использовать их слабые стороны;
хорошая репутация и известное имя.

Чем более успешный человек примет участие в исследовании, тем лучше. Так как к известному лицу у населения, то есть у потенциальных потребителей больше доверия.

Кейс интервью

Перед проведением исследования важно определить с клиентом сроки. Дело в том, что зачастую процесс затягивается именно из-за отсутствия временных рамок. Также важно указать ожидания, что вы предполагаете получить от него, и что он сможет благодаря этому поиметь.

В качестве методов информирования могут быть сообщения, отправленные по электронной почте или телефонные звонки. Смс сообщения в последнее время стали менее эффективными, чем, например, рассылка в месенджерах или социальных сетях.

Процедура кейс интервью должна быть следующей:

Получение согласия от клиента на участие в исследовании.
Проведение анкетирования – позволит задать шаблон будущей беседы.
Непосредственное проведение интервью. Его продолжительность допустима в пределах получаса или часа. Вопросы должны быть связаны с продуктом.
Отправка ответов клиенту для утверждения их достоверности.
Формирование результата.

В результате бизнес кейса проекта, который создается, руководство компании может спланировать действия. Рекомендуется включить и этап моделирования. Это позволит сократить издержки и наиболее выгодно реализовать план. Если перед участниками не ставится цель экономии ресурсов, то они будут применить все возможные источники.

Составление структуры и плана

При составлении структуры допустим креативный подход, она не должна носить унифицированную форму. В большинстве случаев используют следующий план:

Вступительная часть – краткое увлекающее описание кейса.
Вводная информация – сведения о компании, ее деятельности, структуре, особенностях, преимуществах.
Либо предыстория кризиса и описание появившейся проблемы, либо формирование задачи, например, вывод нового продукта на рынок.
Поиск путей решения – подробное описание того, как проводилось исследование, к каким выводам удалось прийти.
Результаты – наиболее логичные и верные пути, также здесь указывается перечень всех возможных вариантов.
Резюме — итоги и предложения.

Структура может изменяться в зависимости от конкретной задачи, а также от специфики деятельности компании.

Объем

Объем кейса зависит от конкретной ситуации. В стандартной форме он не должен превышать десяти страниц. В материале должна присутствовать самая важная информация, без лишних слов и ненужных данных. При необходимости стоит сделать ссылки на конкретные документы или ресурсы, содержащие информацию. Например, ссылая на закон, не надо его включать в кейс, достаточно указать номер нормативного акта и дату его вступления в силу.

Визуализация

Сухой текст, даже насыщенный информацией, не так нагляден, как графическое изображение данных. Рекомендуется везде, где это возможно включить таблицы, картинки, графики разных видов. Во-первых, это очень показательно, во-вторых, не требуется вчитываться в текст, чтобы увидеть параметры.

Факты

Недопустимо искажение информации. Многие специалисты предлагают осуществлять проверку не только полученных материалов, но и исходных данных. Любая неточность в сведения может привести и к серьезным финансовым потерям, и к судебным процессам, если были искажены слова интервьюируемого.

Цифры

Там где можно представить цифры, стоит это делать. Размытые фразы не дают толковой информации. Например, количество звонков возросло, стоит заменить на рост входящих вызовов составил 15% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Но если речь идет об увеличении более, чем на 100%, то тут лучше заменить на разы, так как это звучит сильнее. Но главное применять точные и конкретные формулировки.

Для чего решать кейсы?

Решение кейсов – это интересная и увлекательная работа. Только эта методика дает возможность полностью раскрыть свой потенциал, найти экстраординарное решение задачи. Рассмотрим основные преимущества использования метода.

Решение бизнес кейсов предполагает наличие процедуры, несмотря на то, что она не носит формальный характер, многолетние исследования показали, что это лучшая последовательность шагов.

Для кейса всегда подбираются задачи из реального прошлого или настоящего. Следовательно, в игровой форме, с привлечением разных людей можно найти такое решение, которое не пришло в голову руководству и аналитическому отделу компании.

Одним из примеров является появление у касс в магазинах витрин с небольшими недорогими товарами. Однажды встал вопрос о том, что низкий процент граждан приобретает шоколадки, приходя в супермаркет. Групповой анализ показал, что процент продаж можно поднять, если поместить их в место, где клиент задержится больше минуты и обратит на них внимание.

Интерактивный формат

Одним из преимуществ кейсов является то, что формирование идей происходит не всегда в формальной обстановке. Когда люди раскрепощены, они более открыты и готовы предлагать неожиданные идеи.

Интерактивный формат предоставляет возможность найти таких решений, которые не получить сформулировать при стандартном подходе. Стоит использовать различные видео, аудио и изображения, искать новые ресурсы, людей.

Совершенствование навыков

Исследования показали, что люди, задействованные в разработке бизнес кейсов, обладают более совершенными навыками. Они лучше переносят стрессовые ситуации, даже в условиях кризиса не паникуют и предлагают варианты выхода из него.

Если есть желание отточить определенные умения и повысить компетенцию, стоит присоединиться к группе кейс специалистов, лучшим выбором будет либо студенческий клуб, либо корпоративное сообщество.

Индивидуальные навыки человека, даже на самом высоком уровне, не могут конкурировать с командой посредственных специалистов. Главный секрет большинства крупных корпораций – именно в небольшой группе, создающей основные идеи.

Быть командным игроком не всегда просто, требуется время, чтобы научиться взаимодействию, слушанию и принятию взглядов других. Никогда не будет единого мнения относительно конкретного вопроса, но если в коллективе есть согласие, консенсус будет найден.

Этапы решения кейсов проектов

Для того, чтобы действия были максимально результативными рекомендуется следовать определенным этапам решения. В первую очередь человек должен получить знания относительно компании или рынка, для которых будет происходить анализ. Уточняя, что такое бизнес кейс, скажем, что это пошаговая система действий, разработанная на основе сведений о компании, ее положении на рынке, поставленных целей. В связи с этим полученные результаты не могут носить универсальный характер, хотя и применимы в ряде других случаев. Сегодня целые научные группы занимаются унификацией кейсов, но по-прежнему, лучший способ – анализ отдельной проблемы и поиски решений для нее.

Исследование ситуации

Данный шаг предполагает всестороннее изучение области исследования. Грамотный специалист помимо изучения самого объекта уделит время на обзор:

существующих конкурентов;
общего положения рынка;
предпочтений клиентов.

Конечно, большая часть времени будет посвящена анализу исходных данных о самом предприятии.

Сбор и анализ недостающей информации

Если входящей информации не достаточно для получения полной картины, при наличии возможности, целесообразно дополнительно изучить материалы. Например, есть задача – повысить объем продаж определенного продукта. Руководство предоставило много документации, но среди нее нет результатов последних проведенных рекламных компаний, а это критически важные сведения.

Осмысление вариантов решения проблемы

Далее в индивидуальной или групповой форме начинается выработка решений. Особенность процесса является то, что фиксируются даже самые неадекватные варианты. Идея в том, что чем больше идей, тем больше выбор. Также иногда несколько не самых лучших вариантов в комбинации представляют собой гениальную идею. И если бы не было командного сотрудничества, создать ее не удалось.

После изложения всех возможных и невозможных вариантов, надо выделить те, которые кажутся наиболее сильными и ресурсными. Каждый из них рассматривается индивидуально. Вновь вступает групповая работа, когда особенности и детали каждого варианта формируют картину.

Среди всех полученных данных выбирается либо один, либо несколько кейсов, которые внедряются в работу. Всегда лучше иметь запасные варианты. Специальный человек структурируют всю оставшуюся информацию. Несмотря на то, что какие-то идеи не нашли своего применения сразу, они могут быть востребованы на плече некоторого времени.

Выработка результата также предполагает максимально подробное рассмотрение, выявление всех сильных и слабых сторон, формирование списка ответственных лиц и моделирование.

Подводные камни бизнес кейсов

У всего есть свои сильные и слабые стороны. Вые было описано множество преимуществ бизнес кейсов, но нельзя не упомянуть и о некоторых недостатках метода. Их важно учитывать, как при планировании исследования, так и при внедрении результатов в практику:

Изменчивость рынка – все исследования в основном строятся на материалах, отражающих прошлое компании, но не ее сегодня и тем более будущее. Важно понимать, что с развитием технологий, чтобы оставаться в топе, надо не просто следовать за инновациями, но и опережать их.
Субъективный фактор – специалисты люди, у них могут свои предпочтения и антипатии. Не факт, что они отражают мнение большинства.
Квалификация участников – важно, чтобы лица, осуществляющие разработку, были как минимум компетентны в отрасли.

Методика бизнес кейсов – один из вариантов выбора стратегий и решений. Не стоит забывать и о классических формах поиска ответа.

Реальные примеры

Рассмотрим несколько примеров бизнес кейсов в кратком содержании

Ситуация 1. Собеседование.

Многие компании сегодня ждут от своих сотрудников не только точного следования инструкции, но и умения решать ситуации, выходящие за рамки стандартных. Например, при найме человека на должность водителя, могут спросить, как он поступит, если он попадет в ДТП при перевозке, или если кто-то сломает груз.

От его ответа на данные вопросы будет многое зависеть. Если он запаникует или начнет сваливать ответственность на третьих лиц, то его вряд ли примут. Целесообразно, сообщить начальству о сложившейся ситуации и начать решать вопрос по мере возможностей.

Ситуация 2. Открытие филиала.

Компания планирует расширение и ей надо продумать где, когда и как лучше открыть дополнительный офис. Для этого привлекается группа кейс специалистов, которые должны изучить текущее положение фирмы, ее основных клиентов, изучить доступные варианты расширения, продумать к чему, можно приурочить открытие и тому подобное. На выходе они представляют руководству несколько вариантов.

Бизнес кейсы – это варианты решения поставленных задач, вызовов и проблем. Притом, привлекается группа людей, которые только в командном взаимодействии готовы предложить стоящие способы решения. Участие в такого рода проектах, дает человеку возможность повысить свои навыки в коммуникации, неординарном подходе и командной игре. Говоря о том, что такое кейсы в бизнесе, стоит уточнить, что это реальнее практические варианты выхода из сложных ситуаций. Их допустимо применять как для конкретного случая, так и для аналогичных проблем.

Вконтакте

Описание: Группе передают информацию в виде фактов, основывающихся на реальной ситуации и просят обсудить проблемы, проанализировать вопросы и дать рекомендации. Кейс обучает принимать решения или отрабатывать новый навык на основе анализа вводной информации. Кейс создается тренером заранее на основе информации, полученной при подготовке тренинга. Также можно использовать готовые кейсы. Или адаптировать готовый кейс под потребности тренинга.

Влияние на групповую динамику:

Повышает: непонятная инструкция, наличие правильного ответа и его поиск, “подстегивание” временем», сравнение с другими, неправильно выбранное время для кейса (когда нет лидера), тема далека или не понятна, острая тема, мало времени, недостаток информации.

Снижает: знакомая тема, подсказки, шутки, снятие рамок, множественность решений.

Количество участников: группа не более 10 человек

Как создать кейс на тренинге с помощью участников?

Группа делиться на подгруппы по 5 – 10 человек.

Шаг 1 – Группе дается задание

Задание: Опишите случай из вашего опыта, относительно данной темы. (Например: месяц назад, у нас в отделе, случилась такая ситуация…”)

Требования к случаю:

должен быть основан на реальной ситуации
четко определена задача (проблема), вокруг которой строится анализ. Например тема: “ Способы нематериальной мотивация персонала

Случай должен содержать следующие пункты:

места, позиции и роли основных действующих лиц. Например: директор, сотрудник, и т.п.
краткое описание — только факты — основных этапов развития событий и действий действующих лиц. Например: “Вы новый директор по развитию в компании. Компания выходит на новый рынок, перед вами поставлена задача…Сотрудники реагируют так то»

Шаг 2 – Группы меняются описанием ситуаций

Задание: Продумайте решение данной ситуации, напишите варианты решения данной ситуации и аргументируйте выбранные действия.

Шаг 3 — Презентация решений и оценка решений по группам

Так группа, которая создавала кейс, дает обратную связь по предложенному решению.

Однажды, я проводила тренинг «Креативность в бизнесе», для компании Ингосстрах. И там я использовала метод кейсов. Попробуйте решить его и вы, только без этого «гугл помоги».

Сможете решить кейс за 1 минуту?

Итак, называется кейс «Галерея Lafayette», и основан он на реальных событиях.
Молодой предпринимательнице на начальном этапе становления ее бизнеса не хватало средств на традиционные методы продвижения товара на рынок, она творчески подходила к решению проблем и добивалась своего очень дешевыми способами. Однажды она приехала завоевывать Европу, а управляющий парижской Галереи Lafayette отказался покупать ее продукцию – новые духи. Но она никогда не сдавалась. Когда наша героиня чего-то хотела, она была очень изобретательна в стремлении добиться своего. Женщина все таки нашла способ за 5 минут доказать управляющему, что ее духи могут занять достойное место в престижной галерее Lafayette.
Что сделала женщина? Ваши варианты?

А сделала оно вот что. Дама открыла вдруг сумочку, достала оттуда большой флакон с какой-то желтоватой жидкостью и с размаху грохнула его об пол. Через уже через несколько минут не могла отбиться от вопросов: «Да, это мои новые духи,- сияя улыбкой, повторяла она.- Это Youth Dew, а меня зовут Эсте Лаудер. Вы никогда не слышали моего имени»

Примеры кейсов для тренинга по Управлению сотрудниками (мотивация, наставничество)

Пример кейса по продажам «Профиль клиента»

Кейс №1 «Разработка способов воздействия на сотрудника»

На основании анализа ситуации проанализировать причины изменения поведения Ю. Малевина. Разработать способы воздействия на Малевина для изменения его поведения. Заполните таблицу «Оценка причин поведения»

Описание ситуации:

Ю. Малевин работает в ООО «Три кита» с 2009 г. в должности техника-технолога холодильного оборудования. За время работы его три раза отмечали за высокое качество работы и регулярно выплачивали премии по итогам года. Однако за последний год отношения Ю. Малевина с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым, но сейчас потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Ю. Малевин дал понять, что у него пропадают инструменты, и он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад производимые им аппараты оценивались как полностью бездефектная продукция. В настоящее время при выборочном контроле оказалось, что его изделия требуют переделки в трех случаях из ста. Таким образом, уровень брака в его работе вырос с нулевого до 3 %. У его коллег брак не превышает 1,5 %.

Поведение Ю. Малевина вызвало беспокойство у руководителей подразделения. Хороший работник превратился в середняка. Что могло стать причиной изменения поведения Ю. Малевина?

Используя табл. 2. выберите из списка возможные причины изменения поведения, оцените их по 7-балльной шкале и прокомментируйте свои оценки.

Таблица 2. Оценка причин поведения

Прокомментируйте каждую из своих оценок.

Что можно предпринять менеджеру? Заполните табл. 3

Таблица 3. Способы воздействия для изменения поведения

Источник: «Организационное поведение» Г. Р. Латифуллина

Кейс № 2 «Выбор сотрудника»

Описание ситуации: Вы являетесь Управляющим пяти АЗС компании «Лесной город» в городе N. Одной из Ваших АЗС является «Зеленый Кедр». У нее максимальная проходимость среди других Ваших АЗС. В связи с этим нагрузка на персонал достаточно большая. Если заправщики у Вас еще удерживаются, так как суммарно получают хорошие чаевые, то текучка кассиров у Вас достаточно высокая. Так что перед Вами стоит задача поиска и оценки кандидата на должность кассира, поскольку их Вам не хватает. Ситуация еще осложняется тем, что АЗС «Зеленый Кедр» имеет мини-маркет с открытой выкладкой, так что задач у кассиров много, а чаевые они не получают. К тому же и функционал у кассиров шире, чем в других топливных компаниях, поэтому найти хорошего кандидата бывает трудно.

В функциональные обязанности кассиров компании «Лесной город» входит:

Обслуживание клиентов на кассе;
Приемка товаров;
Контроль сроков годности товаров;
Участие в проведении инвентаризации товара;
Выполнение плана продаж по промо продукции;
Уборка помещений (полы, полки, туалет и т.д.)

Условия работы: график 2/2 месяц в день с 9 до 21, месяц в ночь с 21 до 9 (по
договоренности с управляющим АЗС можно только в день или только ночь). Вам как управляющему удобнее, чтобы кассир мог выходить как в день, так и в ночь.

Задача: Подумайте, пожалуйста, и напишите профиль кандидата на вакансию кассира на АЗС «Зеленый Кедр» в компании «Лесной город». Какими характеристиками и компетенциями (знаниями, навыками, особенностями личности он должен обладать), чтобы успешно работать кассиром на Вашей АЗС

Кейс № 3 “Розничный магазин”

Описание ситуации: Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара, доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без внимания продавца и уходят.

Задание: продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями.

Кейс № 4 “Аптека”.

Описание ситуации: Провизор Васильева Н.Н. работает в аптеке давно. Прекрасно разбирается в ассортименте, активна в общении с покупателями. Наиболее часто занимает позицию «советчика». Имеет свое представление о том, какие препараты предпочтительны для детей, настаивает на своем мнении, оценивает выбор покупателя.

Задание: продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Васильевой Н.Н. на реализацию основной своей функции – продавать товар исходя из запросов покупателя.

Кейс № 5 “Новый сотрудник”

Продавец Ильина М.К., 19 лет. В компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом, инициативна в работе с покупателями.

Систематически нарушает требования к внешнему виду продавца (молодежный стиль, открытые части тела) мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.

Задание: продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Ильиной М.К. на соответствие требованиям к стандартам внешнего вида. Кейсы для тренинга продаж можно

Книги

В данном материале представлены некоторые успешные кейсы по менеджменту и задания для оценки руководителей (кейсы на управленческие навыки). В том числе задания для оценки руководителей отделов продаж. Задания предоставлены направлением по поиску руководителей рекрутингового агентства сайт. Если вас заинтересуют более широкая выборка подобных материалов - напишите нам на pm@сайт.

1. В вашем отделе есть сотрудник, который прошел все этапы карьерного развития. В настоящий момент никто лучше, чем он, не знает специфики деятельности подразделения. Однако вы понимаете, что через некоторое время ему станет скучно работать здесь. Что вы ему предложите?

2. Специалист пришел к вам обсудить ситуацию: ему предложили перейти в другой отдел, ему это интересно, он видит перспективы, но понимает, что ситуация на рынке труда сложная и найти ему замену в течение даже квартала - задача не из легких. Как вы поступите?

3. После обучения, которое вы провели, стало ясно, что один из подчиненных не смог применить на практике материал курса. Найдите способ сказать ему об этом.

4. Ваша подчиненная - дама в возрасте, поэтому многое она предпочитает делать степенно и с расстановкой, что, на ваш взгляд, не всегда соответствует ритму деятельности компании. Как вы ей об этом скажете?

Ответ на первых 4 кейса:

Подобные кейсы позволяют руководителям подробно рассмотреть часто встречающиеся в управленческой практике сложные ситуации:
. связанные с формированием мотивации или управлением карьерой сотрудника (ситуация 1);
. касающиеся решения вопросов удержания специалиста в компании на длительный срок (т. е. работа с контрпредложениями) или на период поиска замены (ситуация 2);
. заключающиеся в поиске способа передачи информации и выбора канала восприятия данных (ситуация 3);
. требующие четкого выделения проблемы и предоставления руководителем обратной связи подчиненным (ситуация 4).

5. Внешний вид.

Секретарь приходит на работу в чересчур короткой юбке и с ярким макияжем. Вы понимаете, что внешний вид подчиненного не соответствует дресс-коду компании. Ваши действия?

Ответ: Желаемые варианты ответов: “Сделаю устное замечание”, “Попрошу перечитать требования к дресс-коду в компании”. После ответа на первый вопрос можно задать следующий: “Что вы будете делать, если подчиненный не отреагирует на ваше замечание?”. Желаемые варианты ответа: “Сделаю повторное замечание”, “Применю дисциплинарное взыскание”. А вот ответ “Пожалуюсь вышестоящему руководству” должен насторожить, он может свидетельствовать об отсутствии управленческих и коммуникативных навыков».

6. Делегирование полномочий.

Предлагаем вам рассмотреть пример кейса, с помощью которого вы оцените умение руководителя делегировать полномочия, навык организации работы и способность рационально использовать рабочее время.

Фабула. Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе.

Задание. Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как правильно организовать Виктории работу в отделе?

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что проверять работу подчиненных надо тщательно и доверять такое никому нельзя, так как начальник несет ответственность за результаты работы отдела. И чтобы Виктория успевала все делать, сотрудникам нужно не допускать ошибок и раньше сдавать отчеты и расчеты	Такой ответ показывает, что, с одной стороны, человек верно определяет необходимость проверять работу подчиненных, а с другой - не умеет доверять коллегам и делегировать полномочия, считает, что только он может лучше всех выполнить задание. Также он не берет в расчет то, что если сократить время подготовки отчетов, сотрудники будут торопиться и начнут делать ошибки, что лишь увеличит время проверки. Таким образом, человек ориентирован на процесс, а не на результат
Предлагает снять с должности Викторию, если она не справляется со своими обязанностями. Это нормально, ведь она подводит целый коллектив, из-за нее люди не получают премии	Ответ показывает, что человек не анализирует ситуацию и сразу предлагает кардинальные меры, хотя решение требует логичных и последовательных действий. Да и в ситуации показано, что у Виктории проблемы только в организации своего рабочего времени, а это не основание для увольнения
Считает, что работу подчиненных так или иначе нужно проверять, но не надо впадать в крайности. Предлагает Виктории все-таки научиться доверять сотрудникам и делегировать свои полномочия, тем более что подчиненные ей готовы помочь	Такой ответ показывает, что человек адекватно оценивает необходимость проверять работу подчиненных. Склонен делегировать полномочия, чтобы оптимизировать рабочий процесс и доверят своим подчиненным

7. Взаимодействие в коллективе.

Пример кейса, который поможет вам оценить навык взаимодействия в коллективе и бесконфликтной коммуникации, а также умение обсудить возникшую проблему.

Кейс «Надоедливый новичок»

Фабула. В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где можно взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но, несмотря на это, Юлия спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей адаптироваться.

Задание. Как должен поступить в такой ситуации руководитель? Что нужно было сделать Юлии, когда Ирина стала доставать ее постоянными вопросами?

Интерпретация ответов на кейс «Надоедливый новичок»

Варианты ответов	Интерпретация
Обвиняет Юлию в грубости и отсутствии выдержки. Нужно было войти в положение новичка, помочь ему адаптироваться, а не грубить ему. Предлагает руководителю побеседовать с Юлией и отчитать ее за такой поступок. Так она только нарушает атмосферу и не строит отношения в коллективе	Такой ответ показывает, что человек односторонне анализирует ситуацию, склонен принимать чью-то сторону. Не умеет находить компромисс, категоричен в суждениях
Считает, что вины Юлии нет, любой человек так бы мог поступить. Вся проблема в Ирине, которая не может понять своих обязанностей. Предлагает еще раз изучить ее компетенции, может быть взяли не того человека. И если Ирина не справляется, надо расстаться с ней	По такому ответу можно судить, что человек анализирует поступок с разных сторон, но при этом тоже склонен к принятию одностороннего решения. Не принимает импульсивные решения, сначала пытается разобраться в ситуации
Предлагает руководителю побеседовать с Юлией, чтобы выяснить, что произошло на самом деле, на какие вопросы ей приходилось отвечать и как часто. Попросить ее быть сдержаннее. А также поговорить с Ириной на предмет того, что ей непонятно. Предлагает назначить Ирине наставника, который будет вводить ее в курс дел	Такой ответ показывает, что человек анализирует ситуацию с разных сторон. Пытается найти точки сближения двух сторон, пытается не допустить конфликта и спокойно обсудить ситуацию. Не принимает чью-либо сторону, умеет соблюдать нейтралитет

8. Нацеленность на карьерный рост.

Вариант кейса, с помощью которого вы сможете оценить, нацелен ли сотрудник на карьерный рост, его готовность выполнять более сложную работу, если потребуют обстоятельства, умение брать на себя ответственность и исполнительность.

Кейс «Заслужите повышение»

Фабула. Ольга Ф. уже несколько лет работала в отделе маркетинга. В последнее время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями. Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении.

Интерпретация ответов на кейс «Заслужите повышение»

Варианты ответов	Интерпретация
	Такой ответ может означать, что человек не готов брать на себя дополнительную ответственность. Его интерес к должности выше, чем к самой работе. Решениям руководителя не доверяет
Согласен с решением руководителя, но считает, что Ольге нужно уточнить критерии оценки результата ее работы, чтобы точно знать, к чему стремиться, а также узнать сроки и размер премии в случае хороших результатов	Такой ответ показывает, что человек готов принять на себя ответственность, интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять более высокую должность. Умеет оценить свои силы и поставленные перед ним задачи. Сможет работать самостоятельно
Полностью согласен с решением начальника. Считает, что Ольге дан хороший шанс проявить себя. И ради этого можно поработать даже и без премиальных	Такой ответ или очень похож на социально-желательный, то есть человек не раскрывает своего истинного отношения к ситуации, или же он не может представить себя в подобной ситуации. Кроме этого, подобный ответ показывает, что человек готов подчиниться руководителю, но в действительности будет противодействовать

9. Честность.

А этот кейс поможет вам оценить такие личностные качества, как финансовая порядочность, честность, отсутствие склонности к откатам.

Кейс «Личное вознаграждение»

Фабула. Инна - руководитель секретариата крупного холдинга. Помимо других обязанностей она занималась поиском поставщиков для обеспечения жизнедеятельности офиса. Руководитель компании не был доволен прежним поставщиком канцелярских товаров и попросил Инну найти оптимальную замену. Она изучила потребности подразделений, утвердила бюджет. На основании спроса и выделенных средств выбрала две компании - «П…» и «К..». У них был сходный ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила Инне личное вознаграждение. В итоге она остановила свой выбор на этой компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все подразделения довольны качеством канцелярских товаров. Через несколько месяцев она сделала опять заказ. Но в этот раз качество было хуже. Недовольство дошло до руководителя. Инне сделали замечание и попросили сменить поставщика. Она попала в сложную ситуацию, так как уже взяла вознаграждение и за третий заказ.

Интерпретация ответов на кейс «Личное вознаграждение»

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что ничего плохого Инна не сделала. Реальность такова, что многие получают откаты от поставок. Это способ получить дополнительный заработок. Надо платить сотрудникам конкурентную зарплату, и тогда таких ситуаций не будет. Предлагает Инне вернуть взятые деньги за третий заказ и сменить поставщика	Такой ответ может говорить о том, что у человека отсутствует финансовая порядочность и при любом удобном случае он может поступить так же, как героиня кейса. Он даже не пытается хоть немного осудить действия Инны, наоборот, поддерживает ее и предлагает, как ей выйти сухой из воды
Осуждает действия Инны, говорит, что ей надо во всем признаться руководителю и вернуть все деньги, которые она взяла у поставщика. А начальнику советует тщательнее подбирать персонал на такие должности и не доверять Инне выбирать поставщиков	Такой ответ больше напоминает социально-желаемый. А может быть и так, что качество «честность» чересчур преобладает у человека и тогда есть опасность, что по любому поводу он будет жаловаться руководителю, как только заметит, что, по его мнению, кто-то поступает непорядочно
Говорит - действительность такова, что такие случаи нередки в компаниях. И если уж Инна решилась брать вознаграждение, она должна была подумать, какие последствия могут быть, если кто-то узнает об этом. Стоит ли рисковать, ведь так можно лишиться хорошей должности, потерять доверие руководителя и впоследствии иметь плохие рекомендации	Такой ответ показывает, что человек признает, что такие ситуации случаются, и вполне возможно, и он мог также поступить. Но в то же время человек ценит доверие руководителя и не будет рисковать, чтобы получить откат. Для него важно иметь хорошие рекомендации, а также он заботится о том, что скажут о нем люди

10. Коммуникативные навыки.

Чтобы выявить коммуникативные навыки в процессе руководства коллективом, оцениваются следующие компетенции:
- уверенность в себе, умение самостоятельно решать рабочие задачи;
- умение проявлять гибкость и избегать ненужных конфликтов;
- умение принимать рациональное решение и действовать в непривычной, стрессовой ситуации.
Кейс (управленческие навыки):
Руководитель небольшой компании попросил менеджера по персоналу принять на работу дочь одного очень важного для компании партнера. Дочь партнера много лет нигде не работала и хотела больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании не проявляла. Основная цель была в том, чтобы девушка почувствовала себя востребованной. Менеджер по персоналу не стала предлагать ее кандидатуру в линейные подразделения и приняла девушку к себе на должность специалиста по кадрам. Ей предложили освоить простейшие функции и выполнять их по мере возможностей. В результате основными, наиболее качественными навыками, которые она приобрела за время адаптации, стали: прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка по папкам корпоративной документации. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали найти человека со стороны или выбрать из своих, директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую дочь партнера, по его просьбе. Зная, что в отделе есть сотрудницы, которые больше подходят на должность ведущего специалиста, менеджер по персоналу не могла отдать эту должность новой работнице, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.

Вопросы:
Как, по Вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации?
Можно ли было избежать такой проблемы?
Как повлияет на коллектив повышение дочери партнера, если генеральный директор настоит на этом решении и главе отдела персонала придется выполнить это распоряжение?
Задание к кейсу: Предложите свои варианты решения проблемы.

Варианты ответов

1. Соискатель принимает сторону генерального директора и объясняет это тем, что все равно в компаниях все, кто ниже руководителя компании, ничего не решают. Как скажет руководство, так все и делают. Избежать такой ситуации нельзя было.

2.Соискатель придерживается мнения, что справедливо было бы все - таки подумать о тех, кто давно работает в коллективе и предложить дочери партнера альтернативное решение. Например, предлагает, что можно кого-то из коллектива повысить, а ее (дочь) поставить не на место ведущего специалиста, а на место простого специалиста, которого перевели. Избежать вряд ли можно было, так как невозможно же предугадать, как будут развиваться события.

3.Соискатель предполагает, что основанием для отказа могут быть нормы политики подбора, запрещающие прием на работу родственников учредителей или партнеров компании. Но теперь, когда глава отдела уже столкнулась с этой проблемой, ей нужно принять решение с учетом всех сторон и повысить кого-то из более квалифицированных, а дочери партнера предложить что-то другое. Иначе решение в пользу только одной стороны может испортить взаимоотношения между коллективом и руководителем.

После того как ответы сформулированы, нужно интерпретировать их и сделать выводы, насколько они соответствую ожиданиям.

Задания предоставлены для оценки руководителей, в том числе оценки руководителей отдела продаж направлением по поиску руководителей рекрутингового агентства сайт..

Групповые упражнения, как иначе называют бизнес кейсы на ассесментах, предназначены для имитации реалистичных встреч и групповых рабочих ситуаций.

Они позволяют рекрутинговым организациям наблюдать за тем, как кандидаты ведут себя, работая в составе команды, и предназначены для оценки ряда компетенций, которые считаются важными для рассматриваемой роли (подробнее см. в нашей матрице компетенций в статье ). Организации используют их, поскольку они предоставляют непосредственную демонстрацию того, как кандидат работает и общается с другими людьми. Они позволяют оценщикам наблюдать за поведением кандидатов в стандартизированной обстановке, которая является более справедливой и более объективной, чем случайные наблюдения за тем, как они взаимодействуют с другими.

Примеры кейсов

Групповые упражнения в виде бизнес-кейсов на ассесментах обычно включают задания для команд, состоящих из 4-8 кандидатов, и обычно являются частью более широкого ассесмента. Кандидаты сидят за столом, а эксперты размещаются по комнате. Каждому эксперту назначается 1-2 кандидата для наблюдения, и они записывают детали взаимодействия, которое происходит в ходе выполнения упражнения.

Бизнес кейсы могут принимать различные формы, но обычно группе дается некоторая предварительная информация для анализа (бизнес-кейс), а затем на основании этой информации требуется предложить решение определенной задачи.

Тематическая область сценариев кейсов, с которыми могут столкнуться кандидаты, может широко варьироваться. Некоторые бизнес кейсы предлагают сценарии, подходящие для конкретного работодателя. Например, технологическая компания может попросить кандидатов решить, как вернуть проблемный технологический проект в нужное русло. Другие организации могут выбрать более широкий сценарий, например, широкое обсуждение задач по запуску нового бизнеса или продукта.

Зачастую фактическое содержание обсуждения не очень актуально; важно то, как кандидаты взаимодействуют друг с другом в контексте оцениваемых в ходе решения кейса компетенций.

При доступе к нашим платным материалам всего за 390 рублей вы получите доступ к 4 большим кейсам с полным решением и большому количеству других материалов для подготовки к центрам оценки, групповых упражнениям, ролевым играм и собеседованию. Начать подготовку вы сможете по ссылке

Подготовка к решению бизнес кейсов

Изучение работодателя

Перед ассесментом стоит уделить время тщательному изучению вашего будущего работодателя. Это даст вам понимание, какие примерно вас могут ожидать задания и кейсы, и как подходить к решению кейсов этого работодателя.

Изучите сайт компании. Узнайте, в какие недавние инициативы она была вовлечена, есть ли ключевые личности, о которых стоит узнать больше. Какие ее планы на расширение. Кто ее главные конкуренты и как они делят рынок.

Есть ли информация о ценностях компании? Что важно для ее сотрудников? Например, что важнее – коммерческая выгода или служение потребителю и обществу?

Используйте информацию на сайте компании по подбору персонала. Часто можно ясно увидеть какие компетенции в компании считают жизненно важными для успеха и продвижения. Подумайте, как они относятся к вашему стилю поведения и старайтесь использовать это, чтобы соответствовать представлениям компании об идеальном кандидате.

Работа с информацией сценария кейса

Информация, которую вы получаете в сценарии кейса, может сильно различаться — как и в реальной жизни. Бизнес-данные могут быть представлены во многих формах, отражающих сложность бизнеса. Эффективные бизнесмены принимают решения на основе информации от самых разных людей и источников. Такие источники могут представлять из себя:

Отчеты о прибылях и убытках : это финансовые отчеты, в которых суммируются доходы и расходы, понесенные в течение определенного периода времени — обычно за квартал или год. Эти записи предоставляют информацию, которая показывает способность компании получать прибыль за счет увеличения доходов и сокращения расходов.
Бухгалтерский баланс – этот отчет дает представление о том, как компания работает на определенную дату.
Организационные диаграммы — они дают наглядное представление о том, как устроена компания и кто является ключевыми людьми.
Данные о продажах – это отчеты, отражающие текущую информацию о торговле, включая цены и объем, а также другую информацию, связанную с торговлей.
Данные о клиентах – эта информация может быть представлена в виде демографических данных о клиентах, таких как возраст, пол и доход; или это могут быть данные клиентов, такие как отзывы, жалобы или исследования рынка.
Организационная структура — организационные и бизнес-диаграммы покажут вам, как устроена компания с точки зрения того, какие люди занимают какие посты, в чем заключается их работа и где географически они работают.
Данные по персоналу – эти данные являются одними из важнейших для анализа работы компании и могут включать данные опросов персонала, анализа взаимоотношений, анализа рынка труда и т.д.
Переписка сотрудников . Опытные деловые люди используют «интуитивное чувство» и умеют замечать информацию, которая даст им подсказки о настроении и отношениях в компании. В бизнес кейсах вы также можете найти фрагменты неофициальной информации о персонале, включенной в другие данные, среди предоставленной информации. Небольшие фрагменты информации могут дополнить важную тему — поэтому обращайтесь к ней в обсуждении, если считаете, что там что-то есть.

Один кейс вряд ли будет включать в себя всю информацию, перечисленную выше, так как время для чтения обычно ограничено — основное внимание уделяется обсуждению. В процессе решения кейса вам необходимо прочитать и проанализировать всю данную информацию прежде, чем обсуждать ее с остальной частью группы.

Прочитайте всю предоставленную вам информацию по сценарию кейса

Вам предоставят некоторое описание работы и требуемых качеств и навыков, возможно, даже список ключевых компетенций для этой роли. Используйте это, чтобы подумать о том, что оценщики могут искать в групповом упражнении. Веб-сайт компании также часто дает информацию об особенностях проведения ассесментов и упражнениях. Также вероятно, что компания отправит вам больше информации о них перед началом самого ассесмента. Это действительно важно прочитать.

Знайте свои сильные и слабые стороны

Понимание своих преимуществ и недостатков может очень помочь при обсуждении решении групповых кейсов. Изучите себя заранее: попросите отзывы от тех, кто знает вас лучше всех. Это могут быть учителя, работодатели, друзья или семья. Спросите их, что они думают о вашем стиле общения в группе. Как они думают, каковы ваши сильные стороны и ваши потребности в развитии в этом отношении? Воспользуйтесь своими сильными сторонами при обсуждении кейса и продумайте пути возможного улучшения. Например, если вам говорят, что иногда вы склонны доминировать в групповой обстановке, попробуйте управлять своим поведением, когда вы находитесь с друзьями и коллегами. Вы даже можете попросить очень близкого друга подтолкнуть вас, когда он увидит, что вы опять скатываетесь в доминирование над другими собеседниками.

Принимайте участие в групповых дискуссиях или дебатах. Это могут быть клубы или группы, например, дискуссионного общества, клубы по решению кейсов, кейс-чемпионаты, литературные кружки или просто принимайте участие в серьезных дискуссиях с друзьями и коллегами. Если по натуре вы скромный человек, такие обсуждения помогут вам привыкнуть к атмосфере обсуждений, которые будут на ассесментах.

Попробуйте найти возможность наблюдать за другими людьми, стиль общения которых вам нравится. Например, найдите время, чтобы поучаствовать на собраниях во время групповой работы и посмотреть, что происходит. Насколько естественно те или иные участники занимают определенные роли? Что делает председатель, чтобы обеспечить участие всех в собрании? Если нет назначенного председателя или посредника, как группе удается работать слаженно? Как можно улучшить работу группы?

Вы также можете поговорить с друзьями или знакомыми, которые уже участвовали в ассесментах и выполняли групповые упражнения. Однако, вам стоит понимать, что их опыт может отличаться от вашего, поэтому используйте критическое мышление и делайте собственные выводы.

Еще раз отметим, что опыт участия в кейс-чемпионатах или клубах по решению бизнес-кейсов может быть очень полезен. Многие компании принимают победителей конкурсов по решению кейсов вне основного отбора – только по результату собеседования.

Задачи для группы могут широко варьироваться, но есть некоторые полезные модели и методы, о которых стоит знать. Зная о них, вы сможете дать группе удобную структуру для обсуждения темы кейса.

Вопросы о персонале
Вопросы о финансах
Вопросы с клиентами
Возможности и ресурсы

Важность и срочность. Насколько важны и срочны ключевые вопросы, которые проявляются в информации? Это полезный подход, когда требуется планирование и распределение приоритета задач. Ранжирование задач по срочности и важности поможет придать работе в группе некоторую структуру. Если вас попросят спланировать проект или разработать план запуска продукта, оценщики будут искать доказательства того, что вы грамотно расставили приоритеты и составили план действий. Вы можете предложить использовать заголовки, которые часто используют предприятия для определения приоритета задач — немедленные, кратко, средне и долгосрочные.

SWOT -анализ (Strengths – Weaknesses – Opportunities — Threats). Если вашу группу просят принять решение, вы можете использовать структуру анализа SWOT для анализа данных:

Сильные стороны: чем сильна компания или бизнес? Какие особые или успешные вещи она уже делает?
Слабые стороны: какие проблемы или подводные камни существуют в бизнесе? Где существуют текущие или потенциальные проблемы?
Возможности: какие возможности могут возникнуть на рынке или в сфере технологий и как бизнес может ими воспользоваться?
Угрозы: какие существуют риски и обязательства? Какие негативные вещи могут случиться и подвергнуть риску компанию, ее продукт, ее людей или репутацию?

PESTLE -анализ. PESTLE предлагает другой способ оценки данных. Он более применим, если вы получили много контекста относительно организации и климата, в котором она работает. PESTLE расшифровывается в плане аспектов влияния на компанию как:

Политический (Political): политический ландшафт, включающий как политику внутри компании, так и политику вне организации в ее более широком смысле.
Экономический (Economic): может включать в себя финансовую ситуацию внутри компании, а также на более широком рынке.
Социальный (Social): может включать в себя внутреннюю точку зрения, которая будет означать рассмотрение вопросов о персонале и людях внутри компании или за ее пределами, и изучение более широкого социального контекста.
Технологический (Technological): рассмотрение того, как изменение технологий будет влиять на компанию и ее успешность.
Юридический (Legal): повлияют ли изменения в законодательстве на компанию, ее продукты, услуги и клиентов?
Экологический (Environmental): как изменения окружающей среды могут повлиять на компанию?

SMART- анализ (Цели и показатели успешности). Если группе необходимо разработать план, может быть полезно определить цели и показатели успеха, чтобы структурировать планирование. Это помогает группе договориться о том, чего они хотят достичь и как выглядит успех. SMART — это полезный и простой способ определения целей и мер.

Просто (Simple): сформулируйте цель в одной строке или предложении — опишите точно, что нужно достичь, каков будет результат.
Измеримый (Measurable): как будет измеряться успех? Будет ли это в торговых единицах, снижении затрат, увеличении числа клиентов, более счастливом персонале и лучшей прибыли для ваших акционеров? Что бы это ни было, определите это тем, что вы можете измерить и сосчитать. Будьте максимально конкретны и точно укажите, как будут происходить измерения.
Достижимо (Achievable): нет смысла ставить нереалистичные цели, которые разочаруют людей. Хорошие цели непросты, но все же могут быть достигнуты.
Реалистично (Realistic): Независимо от вашей конечной цели, продумайте, что именно должно произойти и что вы должны сделать, чтобы достичь ее.
Определено по срокам (Timebound): четко и конкретно определите, когда вы хотите увидеть результаты своей работ.

Что стоит и не стоит делать при групповом решении кейса

Думать, прежде чем говорить. Не стоит вставлять ненужные или бесполезные замечания лишь бы что-то сказать и заполнить паузу в обсуждении – это не добавит вам очков в глазах оценщиков.
Быть в спокойном собранном состоянии. Важно показать себя профессионалом, но оставаться самим собой и не притворяться тем, кем вы не являетесь.
Следить за языком тела. Подумайте о том, как вы сидите, какая у вас поза и как вы общаетесь с другими людьми не вербально. Улыбка может иметь большое значение для улучшения отношений с другими людьми. Стоит кивать если вы согласны с другими, когда это уместно.
Принимать активное участие в обсуждении . Если вы будете сидеть молча и отстраненно слишком долго, вам будет труднее войти в разговор. Старайтесь оставаться активным, но не говорить ненужные фразы только для заполнения пауз.
Отслеживать свое поведение. Если вы чувствуете, что начинаете доминировать, создайте способ вывести себя из обсуждения, спросив другого участника группы его мнение.
Давать высказываться другим и слушать, что они говорят. Вы можете не согласиться с тем, что именно они говорят, но каждый заслуживает того, чтобы его мнение было услышано. Часто противоположные мнения могут помочь группе прийти к более сбалансированному решению. Ссылка на чью-то точку зрения позже в дискуссии покажет, что вы слушали – это всегда оценивается положительно.
Обращаться к другим по имени. Это может показаться довольно простым, но, запомнив чье-то имя и обратившись к нему по имени, вы, скорее всего, завоюете расположение этого человека. Ассесоры это тоже отслеживают.
Просить более спокойных членов группы высказывать свое мнение, а также пытаться заставить властных людей слушать других. Это не увеличивает конкуренцию; это демонстрирует хорошие навыки командной работы. Не каждый умеет высказываться, но даже если кто-то сидит молча, это не значит, что у него нет своего мнения.
Отслеживать время. Важно следить за оставшимся временем и понимать, что вам нужно достичь за отведенное время. Напоминание команде об том может помочь вернуть группу в нужное русло.
Сосредоточиться на том, что важно , а не на всех деталях. Если группа тратит слишком много времени на область, которая на самом деле не имеет отношения к общей цели, будьте вежливы и дипломатичны в том, как вы подходите к этому, но не бойтесь предлагать двигаться дальше и вернуться к ней позже.
Подводить промежуточные и конечный итоги дискуссии . Это показывает, что вы вникли в суть обсуждения, и что вы можете взять на себя роль лидера, если требуется вернуть группу в нужное русло.
Не забывать о конечной цели – успехе всей группы. Вы можете иметь свои собственные приоритеты, но часто важнее найти компромисс для того, чтобы делать то, что лучше всего подходит для всей группы, частью которой вы являетесь.

Брать полный контроль в группе на себя и быть слишком доминирующим или контролирующим. Лидерство важно, но сильный лидер выслушивает других и следит за тем, чтобы участвовали все члены группы.
Путать понятия убедительность и упрямство . Между этими двумя понятиями есть тонкая грань, и это важно найти правильный баланс. Вы можете быть уверены, что ваши идеи работоспособны и правильны, но другие люди могут с вами не соглашаться. Как правило, истина рождается в споре.
Перебивать других. У вас может возникнуть острое желание прокомментировать то, что говорит другой участник группы, но правильно будет дать человеку закончить мысль. Обязательно записывайте возникающие у вас идеи, чтобы не забыть их в процессе дальнейшего обсуждения кейса.
Демонстрировать разочарование или недовольство другими участниками . Ваши навыки дипломатии могут быть проверены по максимуму в групповых упражнениях и всегда важно держать себя в руках. Оставайтесь вежливым и спокойным человеком в любых обстоятельствах.
Предлагать делать заметки и выпадать из разговора , если вы действуете как секретарь группы. Кому-то потребуется делать заметки, но, если вы делаете это добровольно, убедитесь, что Вы остаетесь активным участником дискуссии.
Отвечать на грубое или оскорбительное поведение таким же образом . Не бойтесь заступиться за себя, но делайте это с тактом и профессионализмом – это вам зачтется.
Стесняться высказывать свое мнение и защищать свою точку зрения. Вы можете оказаться в окружении более уверенных и общительных людей, чем вы привыкли, но просто потому, что кому-то есть, что сказать, не стоит уходить в сторону. Представьте доказательства, подтверждающие вашу собственную точку зрения, и не бойтесь спрашивать других, что они думают.
Критиковать мнения других людей или допускать насмешки над их ответами. Можно не соглашаться с другими, но лучше предложить конструктивные альтернативы решения кейса. Ни при каких обстоятельствах вы не должны нападать на кого-то лично.
Считать себя главным и начинать делегировать роли другим в группе. Лидерство – это ценное качество, вы также должны показать умение вести командную работу. Навязчивое указание другим, что им делать, скорее всего, сыграет против вас.
Расслабляться до степени непрофессионализма . Приятно чувствовать себя расслабленным, и оценщики будут искать людей, которые спокойны, но не попадайте в ловушку думая, что вы можете вести себя так же, как среди близких друзей. Тем не менее, уместный юмор и приятные манеры помогут вам создать правильное впечатление на окружающих.
Думать, что вы превосходите других . Смысл бизнес кейсов заключается в том, что они создают равные условия для всех. Не стоит считать себя умнее других. Таким поведением вы оттолкнете от себя членов вашей команды и ассесоров.

Ассесменты, кейсы и подходы к их решению – это большая и интересная тема..

“Кадры решают все”, - так говорил отец всех народов И.В. Сталин. С этим можно согласиться лишь в том случае, если процессы в компании четко регламентированы и контролируются. А что происходит, когда толковый специалист приходит в компанию, начинает действовать в рамках своих компетенций, но в процессе коллективной работы оказывается в ситуации “хронического согласования” и наличия “черных дыр” в управлении?

Ситуация: в управляющую строительную компанию на работу приняли руководителя проекта Алексея. Он должен организовать проектирование и строительство технологически сложного медицинского объекта. И вот наступает момент, когда Алексею необходимо заключить контракты с проектировщиками, поставщиками медицинского оборудования, строителями, поставщиками электроэнергии на объект и т.д. И если процессы принятия решения не регламентированы, то у Алексея начинается беспокойство. И чем крупнее компания, тем уровень беспокойства выше.

Бывает, что решение по сделке согласовывается внутри компании неделями, а то и месяцами. Ведь необходимо проверить все условия сделки - привлечь юристов, финансистов, специалистов по безопасности, специалистов по закупкам… Так как процессы принятия решений слабо регламентированы и хаотичны, значительную часть рабочего времени он тратит контроль за их ходом - делает списки задач, обзванивает сотрудников подразделений, чтобы уточнить этап согласования документа, бегает по кабинетам, чтобы получить какую-то информацию, запрашивает ее в письменной форме. Решения часто “зависают”, последовательность согласований не регламентирована, поэтому “ручной” контроль становится вынужденной мерой.

Такая неблагодарная работа сильно демотивирует и становится катализатором стресса для каждого участника этого процесса.

Пример: Руководитель департамента закупок Иван постоянно “завален” делами, т.к. находится в конце маршрута сделки. Перед тем как сделки попадут сюда, их рассматривает финансовый департамент. Важные сделки, поступая на рассмотрение в финансовый департамент, могут подолгу там “висеть”, а потом разом передаваться дальше. “Зависание” - это меньшее, что может произойти с делом - часто дела просто теряются, и никто в департаменте не может объяснить почему. В действительности, это происходит из-за того, что руководитель финансового департамента Светлана перегружена задачами, процедура делегирования не отлажена, сроки рассмотрения дел не регламентированы. Важные дела часто уходят из фокуса из-за большого количества менее важных задач, которыми мог бы заниматься заместитель руководителя финансового департамента. Финансовый департамент выступает в качестве “черной дыры”. Неудивительно, что при такой “системе” авральные ситуации и стресс для всех участников процесса - нормальное явление.

Но вот происходит чудо - решение все-таки принимается, все компетентные лица согласовали условия сделки, и контракт подписан. Начинается этап реализации обязательств по контракту и в управляющую компанию начинает поступать огромное количество рабочей информации от подрядчиков. В большинстве российских компаний отсутствует надежная система управления задачами и поручениями, руководителю приходится в ручном режиме ставить задачи и постоянно контролировать их в ущерб важным делам, которыми может заниматься только он. С учетом объемов информации, поступающих на имя руководителя, это сильный демотиватор и постоянный источник стресса (см. ). Каждому руководителю важно, чтобы дела исполнялись вовремя, а авральных ситуаций не происходило.

Пример: Руководитель компании Дмитрий ежедневно получает большое количество входящей информации по ходу реализации всех текущих проектов. Он выдает поручения специалистам в надежде, что поручения будут исполнены в сроки. Но вот через какое-то время Дмитрий получает претензию от подрядчика о неисполнении обязательств и срыве сроков реализации проекта по вине управляющей компании. Как это произошло? Проектировщик объекта, согласно договору, запросил у управляющей компании исходные данные для проектирования. Дмитрий выдал поручение руководителю технического департамента Сергею предоставить исходные данные проектировщику. Сергей, в свою очередь, ежедневно получает большое количество задач по проектам, и иногда эти задачи выходят из его фокуса ввиду отсутствия надежной системы управления заданиями. Так произошло и в этот раз, письмо “Предоставить исходные данные проектировщику” где-то потерялось в почте Сергея, в итоге исходные данные не были предоставлены, и проектировщик не мог приступить к исполнению своих обязательств и закончить работу в установленные сроки.

Очевидно, что ситуация приобрела авральный характер и стала источником стресса для руководителя компании и его подчиненных.

Частым источником беспокойства и снижения эффективности работы персонала является ограниченный доступ к корпоративной информации, которая необходима для принятия тех или иных решений.

Пример: Руководитель проекта Алексей хочет знать, как были реализованы похожие технические решения в ранее завершенных проектах, какие подрядчики привлекались для выполнения проектов, как менялись бюджеты завершенных проектов и что влияло на эти изменения. Чтобы получить эту информацию и двигаться дальше, ему необходимо сделать запрос в службу хранения корпоративной информации и ожидать исполнения запроса. И если сроки исполнения такого запроса не регламентированы, то это создает дополнительный источник стресса для сотрудника, ведь запрос может исполняться от нескольких дней до нескольких недель.

Наш кейс по организации эффективной работы — Как мы решили эти проблемы в нашей компании?

Профиль предприятия:

Производство фармпрепаратов, проектирование, строительство и оснащение медицинских объектов. Распределенная структура: головной офис и производство продукции - в Москве, филиал в Санкт-Петербурге. 150 сотрудников.

Ситуация:

Предприятие было классическим образцом предприятия с традиционными для постсоветского процессами управления, частыми явлениями была беготня с бумажками по кабинетам, авральные ситуации и стрессы у персонала.

Например, поручения по документам выдавались так: секретарь, получая входящий документ по электронной почте, распечатывал его на принтере и делал отметку в журнале регистрации, затем прикладывал к документу листок для резолюции, нес ее директору, а тот ставил резолюцию на документ с назначением исполнителя. Затем эта бумажка с документом возвращалась секретарю, который сканировал и резолюцию, и документ и отправлял файл назначенному исполнителю по электронной почте.

При такой системе выдачи поручений никакого контроля за их исполнением и быть не могло (см. ). Файлы, отправленные ответственным исполнителям по почте, улетали в никуда, а фраза «мне ничего не приходило» звучала все чаще. Приходилось тратить время и нервы на доказательство того, что файлы все-таки были отправлены.

Процессы принятия решений также не были регламентированы и происходили хаотично. Инициатор процесса передавал распечатанный проект договора на согласование и постоянно обзванивал подразделения в поисках состояния своего дела. Иногда документы терялись и приходилось повторять процедуру.

Такая «система» служила источником постоянного стресса и снижения эффективности работы персонала.

Выход из ситуации:

Было принято решение внедрить автоматизированную систему управления процессами (см. ). Чтобы избежать снижения эффективности у персонала, было необходимо создать надежную корпоративную систему, при которой участникам процессов не нужно было бы беспокоиться о том, что и когда им нужно сделать. Система на основе заложенных в нее правил должна была автоматически ставить задачи всем участникам процессов и автоматически контролировать ход их исполнения. Сотрудник, инициирующий сделку, всегда бы знал, что процесс находится под постоянным контролем системы и не беспокоился том, что его дела “зависнут”.

Участник процесса всегда должен был видеть, в какой срок ему нужно сделать свою часть работы.
Необходимо было предусмотреть удобную систему делегирования задач, которая позволила бы выводить менее важные дела из фокуса руководителей департаментов.

Руководитель компании должен был быть всегда уверен, что выданные им поручения выполняются вовремя, ведь система контролирует сроки и не дает сотрудникам упускать важные дела из фокуса.
Потребители корпоративной информации должны получать моментальный доступ к данным, которые необходимы для принятия решений. Сотрудники не должны беспокоиться о том, что их запрос будет обрабатываться неделями.

Реализовав все эти требования, в сентябре 2016 г. система была запущена эксплуатацию. Мы достигли следующих результатов: в единое информационное пространство с центральным офисом объединены удаленные структурные подразделения предприятия, повышена степень взаимодействия сотрудников предприятия в процессе согласования документации (сроки согласования документов снижены в 6 раз, сроки обработки входящих документов и выдачи поручений по ним - в 10 раз), на 100% исключена возможность потери документов в процессе их согласования, повышена безопасность доступа к информации, повышена степень исполнительской дисциплины сотрудников за счет усовершенствованных механизмов контроля. В итоге нам удалось добиться существенного повышения эффективности работы и снижения уровня стресса у персонала.

Краткое описание проекта по организации работы компании

Состояние проекта: введен в промышленную эксплуатацию.
Сроки реализации проекта: декабрь 2015 — сентябрь 2016.

Профиль предприятия:

Производство фармпрепаратов, проектирование, строительство и оснащение медицинских объектов. Распределенная структура: головной офис и производство продуктов.

Цели проекта:

— Сделать процессы подготовки, согласования, исполнения документов прозрачными;
— Организовать оптимальный доступ к корпоративной информации;
— Предотвратить утерю и несанкционированное изменение документов на стадии их согласования и передачи на исполнение;
— Повысить исполнительскую дисциплину.
— Снизить уровень стресса у персонала.

Результаты проекта:

— Повышена степень взаимодействия подразделений предприятия в процессе принятия решений;
— Исключена возможность потери и изменения документов в процессе их согласования;
— Повышена степень исполнительской дисциплины сотрудников за счет автоматизации постановки и контроля исполнения заданий.
— Повышена эффективность работы и снижен уровень стресса у участников процессов.